Gedanken zum Wochenende: Führungskräfte scheitern

16.09.18

Wenn Fragen Vorwürfe sind – oder warum Führungskräfte scheitern


Warum Führungskräfte scheitern

Bei vielen Führungskräften hat sich mittlerweile die Erkenntnis durchgesetzt, dass bei einem Kritikgespräch auch der Mitarbeiter gefragt werden sollte, was seine Sicht der Dinge ist. – Das ist schon mal gut.

Doch oft sind die Fragen nur rhetorischer Natur, denn die Führungskraft hat sich längst eine eigene, unveränderliche Meinung gebildet. – Das ist schlecht.

Wenn dann die Fragen nur noch ein verdeckter Vorwurf sind, ist es kein Wunder, wenn der Mitarbeiter in den Widerstand geht und sich ein Konflikt anbahnt. – Jetzt wird es ganz schlecht. Was passiert?


Zur Verdeutlichung folgendes Praxisbeispiel:


Die Ausgangslage

Ein Abteilungsleiter ist im Urlaub. Die Stellvertreterin mehre Tage im Home Office aufgrund persönlicher Umstände. Die Leitung der Abteilung ist auf die Teamleiter übertragen. Aufgrund einer Krankheitswelle mit dem einhergehenden größeren Steuerungsbedarf entscheiden die Teamleiter den Bewerbungsprozess für eine Woche zu modifizieren und anstehende Bewerbungsgespräche statt zu dritt nur zu zweit zu führen. Dadurch gewinnen sie Kapazitäten. Der Teamleiter, der nicht an den Gesprächen teilnimmt, übernimmt dafür die Aufbereitung der Unterlagen und Fragen und kann so eine Einschätzung anhand der Papierform abgeben.


Der Konflikt

Am nächsten Tag fragt die stellvertretende Abteilungsleiterin per E-Mail nach, warum entschieden wurde, das Bewerbungsgespräch nur zu zweit zu führen.

Diese Frage ist völlig berechtigt und hätte den Teamleitern die Möglichkeit gegeben, sachbezogen zu antworten. Danach hätte die Stellvertreterin die Entscheidung für die Woche akzeptieren oder aufgrund eigener Bewertung steuernd und modifizierend eingreifen können. – Das ist das Recht einer jeden Führungskraft. Und es wäre sicher zu keinem Konflikt gekommen.

Stattdessen hatte die Stellvertreterin eine vorgefertigte Meinung und hängte an ihre Frage eine ausführliche Belehrung an, sie benutze Worte wie: „Wir haben denke ich, … klare Strukturen … ich kann also davon ausgehen, dass die nächsten … von euch allen zusammen durchgeführt werden … ansonsten können wir uns die Analyse und Umstellung … auf Dauer auch sparen…“ – nun ja, wenn ich als Führungskraft so kommuniziere, dann stelle ich besser gar keine Frage, das ist dann ehrlicher. Und authentischer…

Der Widerstand und die Antwort der Teamleiter war entsprechend. – Mit der Folge, dass der Konflikt mediiert werden muss.

Wir wäre das alles zu verhindern gewesen?


Mit ein paar einfachen Regeln:

  1. Kommuniziere wertschätzend mit den Mitarbeitern – ansonsten kommuniziere lieber gar nicht.

  2. Stelle nur ehrliche und offene Fragen. – Stelle lieber keine Fragen, deren Antworten und Folgen du schon unveränderbar zu kennen glaubst.

  3. Verbinde niemals Fragen mit deinen Schlussfolgerungen oder mit Forderungen. – Sonst sind die Fragen sofort Vorwürfe und diese auch noch perfide verkleidet.

  4. Traue deinen Mitarbeitern, sie haben Gründe für ihre Handlungsweise. – Interessiere dich ergebnisoffen für ihre Gründe.

  5. Bewerte die Gründe unvoreingenommen für dich und bringe deine Wahrnehmung mit ein.

  6. Benutze nicht die „Ja, aber…“-Methode, das Aber negiert das Ja und entwertet es vollständig.

  7. Sage stattdessen lieber: „Ich verstehe deine Gründe gut und ich möchte noch folgende Perspektive hinzufügen…“ – das oder Ähnliches.

  8. Frage dann ggf. deine Mitarbeiter – und meine auch das ehrlich: „Was können wir für die Zukunft gemeinsam vereinbaren, um alle Blickwinkel zu berücksichtigen?“

  9. Sage nicht, wie der Abteilungsleiter aus o.g. Szenario: „Wenn ich im Urlaub bin ist Chaos und alles bricht zusammen. Kann ich nicht mal eine Woche in den Urlaub gehen?“

  10. Denn dann scheiterst du nicht nur, weil du schlecht kommunizierst, sondern auch, weil du deinen Mitarbeitern nicht vertraust und sie deswegen zur absoluten Unselbständigkeit erzogen hast. – Eine Todsünde für jede Führungskraft und ein Zeichen von Inkompetenz…

… aber das soll zu einem anderen Zeitpunkt an dieser Stelle erzählt werden.

… und intensive Übungen, um zu Lernen es besser zu machen, in dem Personalentwicklungskonzept „Felsenfest führen by Janine Hofrichter & Hartmut Bochow


Hartmut Bochow | www.convenience-college.com


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